Срочен или безсрочен е този договор

[oho_boho]

Каква връзка има тук чл. 221, ал. 1 КТ не виждам аз, но Донна я съзря някъде из своите правни фантазии. Някой да е поставил въпроса за обезщетение за неспазено предизвестие. Основният въпрос бе дали този "срочен" трудов договор се е превърнал в договор за неопределено време.
И когато се предяви иск за обяваване на недействителност на трудов договор той подлежи на триинстанционно разглеждане.
А пък и искът по чл. 221, ал. 1 КТ би могъл да бъде разгледан от ВКС, ако аз съм ищец. какво да направя като твоето брутно трудово възнаграждение отговаря на твоята подготовка, та не би могла да да се явиш пред ВКС като страна по иск по чл. 221, ал. 1 КТ.

[donna]

Каква връзка има тук чл. 221, ал. 1 КТ не виждам аз, но Донна я съзря някъде из своите правни фантазии. Някой да е поставил въпроса за обезщетение за неспазено предизвестие. Основният въпрос бе дали този "срочен" трудов договор се е превърнал в договор за неопределено време.
И когато се предяви иск за обяваване на недействителност на трудов договор той подлежи на триинстанционно разглеждане.
А пък и искът по чл. 221, ал. 1 КТ би могъл да бъде разгледан от ВКС, ако аз съм ищец. какво да направя като твоето брутно трудово възнаграждение отговаря на твоята подготовка, та не би могла да да се явиш пред ВКС като страна по иск по чл. 221, ал. 1 КТ.

ХА ХА ХА

"А пък и искът по чл. 221, ал. 1 КТ би могъл да бъде разгледан от ВКС, ако аз съм ищец. какво да направя като твоето брутно трудово възнаграждение отговаря на твоята подготовка, та не би могла да да се явиш пред ВКС като страна по иск по чл. 221, ал. 1 КТ. [/quote]"

Ама си смешен аз не работя по трудов договор първо .
Второ какво общо има ли познай за какво се пита във въпроса ето постовете

Работник - технически ръководител сключва договор на основание чл.68ал.1т.2 от КТ - с клауза до завършване на обекта. След завършване на този обект е започнат нов. Работникът е технически ръководител и на новия обект. Не сключва нов договор за новия обект, работи въз основа на сключения договор за първия обект за които е нает на работа. Схемата се повтаря многократно и така в продължение на две години. Обектите свършват и той е уволнен но основание чл.328 т.3 от КТ.
Въпросът е на работника следва ли да му се връчи предизвестие кото при безрочен договор или със свършването на обектите се приема че срочния договор е прекратен?
Той все пак е нает до завършването на един обект и след неговото приключване е останал на работа - значи ли че договърт е станал безсрочен?
Ако не ме се връчи предизвестие той може ли да иска обезщетение за това? Ако се приеме че е следвало да му се връчи предизвестие, то значи договорът е бил безсрочен.
Ще се радвам да споделите мнения! Успешен ден!


Пуснах темата с идеята да си бъдем полезни и да обсъдим нещо интересно.
Аз също не съм сигурна дали договорът се е трансформирал в безсрочен. От друга страна самия работодател прекратява договорът като безсрочен чл.328 т.3 от КТ - но същевременно не връчва предизвестие за прекратяването му.
Ако се заведе дело за присъждане на обезщетение за срока на предизвестието - съдът какво ще отсъди - дължи ли се след като не е връчено или не се дължи - с приключването на обекта - край на договора?

Бре аз от де да знам ,че ВКС вместо по ГПК ,гледа дела по мненията на охо бохо .............бре ,бре ,бре ...........немам думи .........


За охо Работодателят не може да се позове на недостатък на трудовия договор, който може да се отстрани/САМО ДЕТО НЯМА КАКВО ДА ОТСТРАНЯВА /Настоящия ТД Трудов договор, НЕ противоречи на закона , на колективен трудов договор НЕ ГИ заобикаля, НЕ е недействителен.

има и още нещо ,което не касае случая но не е зле охо да го прочете.

Когато трудовият договор бъде обявен за недействителен и работникът или служителят е действувал добросъвестно при сключването му, отношенията между страните по договора до момента на обявяване на неговата недействителност се уреждат както при действителен трудов договор. Това се прилага и в случаите, когато са обявени за недействителни отделни клаузи на трудовия договор.

КОЙ ЩЕ ГО ПОДАДЕ ТОЯ ИСК ПО ЧЛ.74 И СЛЕДВАЩИТЕ ОТ КТ

ХА ХА ХА ............АЙДЕ СТИГА ГЛУПОСТИ

[color=red]ЩО ЛИ СЕ ЗАБЛУЖДАВАХ ЧЕ ЗА ВКС ВАЖИ ГПК ПЪК ТО НЕ БИЛО ТАКА РАБОТИЛИ ПО МНЕНИЯТА НА ОХО БОХО ....ТОЙ ГО КАЗА [/color]

[oho_boho]

Права си, не ми се четат вече глупости! Най-накрая нещо вярно и ти да ни кажеш Чао, Доннке, че трябва да се подготвям за мача!

[donna]

Права си, не ми се четат вече глупости! Най-накрая нещо вярно и ти да ни кажеш Чао, Доннке, че трябва да се подготвям за мача!

Дано си добре с мача ,не че е от значение де ,но дано от МАЧ разбираш по-вече отколкото от право

[monteskio]

Макар и наречен "срочен" трудов договор, този по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ е договор с уговорен друг модалитет - прекратително условие (бъдещо НЕСИГУРНО събитие) и при самото му настъпване се прекратява трудовото правоотношение без да се дължи предизвестие от някоя от страните - вж. чл. 325, т. 4 КТ, като не е уредена правната възможност този договор да се преобразува в безсрочен - по аргумент от противното основание - чл. 69 КТ. Поради тази причина при настъпването на прекратителното условие трудовото правоотношение е било прекратено и ако изрично не е подписан нов трудов договор, защото формата за действителност е ПИСМЕНА, не е възникнало ново трудово правоотношение. Поради тази причина заповедта за прекратяване на "трудовото правоотношение" е незаконосъобразна, защото няма действително учредено такова.

Изцяло подкрепям изразеното становище. В КТ не е уредена правната възможност договор сключен за извършването на определена работа, да се трансформира в безсрочен, след сбъдване на това условие.

След логическо тълкуване на разпоредбата на чл.69 ал. 1 изр. 1 предлож. 1 КТ отнесено към чл. 68 ал. 1 т. 1 КТ следва и единствено само извода, че трансформирането е възможно само за този вид срочни трудови договори, но не и за други. Тук трябва да се разграничи понятието " срочен трудов договор " от " договор за определен срок " . На пръв поглед разликата е малка, но след анализ се оказва, че различието и същността на двете понятия е огромно. Първото понятие е по-общо. То включва както договора за определен срок така и другите видове срочни трудови договори. Второто понятие, е ВИД срочен трудов договор. Именно за само за този вод тр .договор законодателят е приел, че е възможно да бъде трансформиран и това е житейски и рпавно обосновано.

Поради тези обстоятелства нормата на чл.69 Кт не следва и не бива да се тълкува разширително. В нея точно и ясно е указано кой вид от срочните трудови договори подлежи на трансформация.

Използвайки само така дадените факти, според мен, след завършването на първия обект - този закойто е бил скл.тр. договор, не е създадено валидно тр. правоотношение.

Въпреки малкото време с което разполагам / и аз се подготвям за мача / ще си позволя да изразя и едно допълнително становище в следния смисъл:
След като не е налице валидно тр. правоотношение / липсва писмен тр. договор а с измененията от 2001г. КТ тази форма е изискване за действителността му / и това се установи от компетентния съдебен орган, то за работодателя ще бъде открита правната възможност да иска връщане от тех.ръководител на недължимо платеното възнаграждение / в случай че отношенията помежду им не са добри /. Това е така, понеже е налице една от хипотезите на неоснователното обогатяване по смисъла на ЗЗД.

Ето защо, ако работникът - тех.ръководител е изправен пред дилемата дали да образува дело с искане за заплащане на обезщетене4и за неспазено предизвестие, то моят съвет е да не се образува дело. Защото както са казвали старите люде " Покрай сухото може да изгори и мокрото " / трудов стаж, осигурителен стаж и прочие / .

УСПЕХ !

[fetisov]

[quote="monteskio"]

"Поради тези обстоятелства нормата на чл.69 Кт не следва и не бива да се тълкува разширително. В нея точно и ясно е указано кой вид от срочните трудови договори подлежи на трансформация.

Използвайки само така дадените факти, според мен, след завършването на първия обект - този закойто е бил скл.тр. договор, не е създадено валидно тр. правоотношение.

Въпреки малкото време с което разполагам / и аз се подготвям за мача / ще си позволя да изразя и едно допълнително становище в следния смисъл:
След като не е налице валидно тр. правоотношение / липсва писмен тр. договор а с измененията от 2001г. КТ тази форма е изискване за действителността му / и това се установи от компетентния съдебен орган, то за работодателя ще бъде открита правната възможност да иска връщане от тех.ръководител на недължимо платеното възнаграждение / в случай че отношенията помежду им не са добри /. Това е така, понеже е налице една от хипотезите на неоснователното обогатяване по смисъла на ЗЗД. "


Сега пак прегледах мненията по въпроса, но има неща, които трудно бих поддържал.
Вярно е, че трансформацията на срочен в безсрочен трудов договор по чл.69 се отнася само до два от изрично изброените срочни договори в чл.68, ал.1 и действително сред тях не е този, сключен до завършване на определена работа. Но ако след приключването на тази работа работникът продължи да работи при същия работодател без противопоставяне от страна на последния (да речем: плаща си му редовно заплата и т.н.), то какво следва да се приеме когато отношението окончателно се прекрати (напр. както е в случая - по чл.328, ал.1, т.3)? Какво е точно това правоотношение ако през време на неговото съществуване по една или друга причина ОИТ не е констатирала това положение и съдът не е сезиран от нея по реда на чл.74, ал.3 (напр. през това време на работодателя не е извършвана проверка от контролен орган)? Значи ли, че даденият работник просто трябва "да пие една студена вода" и да се примири с фактите (напр. да не може да си търси частично неплатеното му възнаграждение или обезщетение за неспазено предизвестие), че даже и да трепери от страх бившият му работодател да не претендира от него нещо по чл.55-59 ЗЗД ???
Според мен отговорът на последния въпрос е НЕ! Защото дори да няма трансформация на първия договор от срочен в безсрочен, то с факта на продължаване на работа при същия работодател вече е налице ново, макар и недействително трудово правоотношение, за което, въпреки че не е констатирано от съответната ОИТ, може да се сезира съответния РС (от всяка от страните по него!) и след като то бъде прогласено от съда за такова, съответният работник ще си търси правата като при действителен трудов договор, ако разбира се е бил добросъвестен (т.е ще може да си претендира и възнаграждение, и обезщетение за неспазено предизвестие и т.н.).
Ако се приеме обратното, какво се получава на практика - въпросният техн. р-л продължава да работи след прекратяване на своя договор напр. още няколко месеца при работодателя, същевременно при този работодател идва нов работник Х, който до този момент въобще няма никакъв договор с този работодател, а и при идването си на работа не подписва такъв, след което и двамата напускат по едно и също време. Значи ли това, че след като техн. р-л не може да претендира нищо от работодателя, то и въпросният работник Х също не може, тъй като положението при тях на практика е едно и също - работят по недействително трудово правотношение (в случая техните правоотношения преди това са ирелевантни), при това - само защото ИТ не е констатирала положението и не е сезиран съдът? Според мен такъв извод е почти абсурден.

[monteskio]

Колега Fetisov,

Според мен изложената от Вас позиция е отчасти противоречива. От една страна се съгласявате, че не може да има транформация, а от друга страна приемате, че е налице трудово правоотношение било то и недействително.

В дадения случай - или след като не може да е налице трансформация, то не е и налице трудово правоотношение - понеже същото се е прекратило с извършване на самата работа / до завършване на обекта / или се е трансформирало в безсрочен - тогава каква е неговата недействителност?!

Както написах по-горе, след като работата е извършена и не е скючен НОВ трудов договор, НЕ Е НАЛИЦЕ ТРУДОВО ПРАВООТНОШЕНИЕ във формата изискуема от КТ след измененията през 2001г. / писмен договор /. Липсва ли такъв, дори и незаверен от НАП / това не е условия за неговата действителност / не може да се приеме, че има тр. правоотношение, но то е недействително. Т.е. НЯМА ТРУДОВ ДОГОВОР.

Все в този ред на мисли, може да се говори за недействително тр. правоотношение когато е налице сключен писмен договор, но са налице други пороци, който са пречка за съществуването на тази връзка между двата субекта. / Напр. недействителен е тр. договор със срок за изпитване сключен след като е имало вече между страните тр. договор за същата длъжност при същия работодател при същите условия; недействителен е трудов договор , по точно негова клауза, с който се уговаря, че работника не може да започне работа при друга конкурентна фирма в продължение на н години след рпекратяването с настоящия рботодател; и прочие../

Това мое мнение / относно липсата на тр.договор/, считам, че се подкрепя след логическо тълкуване на чл.74 КТ. В тази норма се говори за ТРУДОВ ДОГОВОР. Щом като имаме нов обект, на който тех.ръководител престира тр. си сила, то съгласно КТ тр. да имаме и нов тр. договор. Липсата на последния е обективна. Т.е. няма две насрещни волеизявление в изискуемата форма поради което и не може да се говори на наличие на тр. правоотношение било то и недействително.

Не съм съгласен и със становището Ви, че инспекцията на труда може да обяви съществуването на тр. правоотношение към минал момент и от това да се породят правните последици на валидно сключен трудов договор / доколкото разбрах че говорите точно за тази хипотеза, предвид, че вече тех.ръководител не е на работа/. Тази невъзможност следва от новелата на чл.405а КТ. След граматическо тълкуване на израза " че работната сила се предоставя " се налага един извод - че се касае за установяване на нарушение в момента на извършване на проверката. Или с други думи - че работника е полагал тр. си сила в момента на проверката и точно тогава се е установило че няма сключен тр. договор към този момент. Това се налага от използваното сегашно време на глагола " предоставя ".

Ето защо, след като инспекцията на труда не може да установява наличие на трудов договор към един минал момент, то не може да се говори за пораждане на права и задължения на страни по трудово правоотноешение.


УСПЕХ !

[milenbojinov]

Трудовият договор със срок до завършване на определена работа се прекратява по силата на закона чл. 325 т. 4, като това не зависи от волята на страните / общи основания за прекратяване на трудовото правоотношение /. Ако работника продължи да работи и няма сключен договор то тогава налице ще е хипотезата предвидена в чл. 405а и няма пречка лицето да сезира ОИТ да извърши проверка. Според мен граматическото тълкуване не изисква само в момента на проверката работника да престира работната си сила, а става въпрос за предтиране без трудов трудов договор в който и да е момент. Този извод се налага от тълкуването на ал. 3 на чл. 405а във вр. с чл. 75. ДОбросъвестното поведение на работника го защитава в такъв случай и до обявяване на трудовото правоотношение от ОИТ отношенията между него и работодателя се уруждат като при действителен трудов договор.

[bulgar]

Май сме поставени да избираме между две неща. Първото е трудовият договор да не се е трансформирал като безсрочен (така е според буквата на закона). Тогава той е прекратен по силата на закона със завършването на работата, за която е сключен. Работникът, който продължава (в този случай без договор) да престира работна сила, остава извън защитното действие на разпоредбите на КТ. Тази теза обаче, не може да не се съгласите, защитава изцяло недобросъвестните работодатели, като им дава възможност да черпят права от собственото си неправомерно и недобросъвестно поведение.
Другата теза прилага КТ по аналогия, за да се защитят интересите на добросъвестната страна. Още повече, че това е в съответствие и с общата философия на КТ - да даде защита на работника в това иначе не много равнопоставено правоотношение. Струвами се, че това изисква и духа на закона. Пред буквата на закона, която води до неприемливи резултати, и духа на ззакона аз си избирам второто!!

Весел ден на всички

[prnedev]

Едно мнение на мой колега - ТРЗ

В съдържанието на този вид договор се уговаря конкретната работа. Т.е. според мен би следвало да се посочи изрично за какъв обект иде реч. Ако това не е изпълнено четем:
„Когато в съдържанието на трудовия договор е определено правното основание, както и текста „до завършване на определена работа”, без изрично да е посочено каква е тя, в какво се изразява по вид, количество и други белези, се приема, че трудовия договор е за неопределон време. Ако такъв трудов договор бъде прекратен по чл.325, т.4 от КТ, издадената заповед е незаконосъобразна”.
В случая обаче не виждам къде е спора. В крайна сметка така или иначе трудовия договор вече е прекратен и то на основание чл.328. Което в никакъв случай не е неправилно. Дали се е превърнал в безсрочен или не, трудовия договор може да бъде прекратен на основание чл.328, ако отговаря на условията на някоя от точките де. А прекратява ли се на основание чл.328 предизвестието си е неизбежно. Така, че ако такова не е било връчено или заплатено, лицето си е в правото да си иска обезщетението, независимо договора дали е или не безсрочен.

А работодателя ще си получи една глобичка по чл.414 ал.3 вече по техен избор дали ще има договори (със стара дата) за всеки обект нов договор или за несключен безсрочен
Колкото до това, имало ли е трудово правоотношение или не след приключването на първия обект, Инспекцията по труда с най-голямо удоволствие ще приложи чл. 405а - доказателство - платените социални и здравни осигуровки.